系统、数据库、网络不能相互兼任岗位或工作，这遵循了人员安全管理方面的（　　）。

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关键岗位轮岗制度_关键岗位轮岗制度合集

关键岗位轮岗制度_关键岗位轮岗制度合集

对信息系统岗位人员的管理，应根据其关键程度建立相应的管理要求。

(1)对安全、系统、数据库、网络、重要业务开发人员、系统维护人员和重要业务应用作人员等信息系统关键岗位人员进行统一管理；允许一人多岗，但业务应用作人员不能由其他关键岗位人员兼任；关键岗位人员应定期接受安全培训，加强安全意识和风险防范意识。

(2)和轮岗要求：业务开发人员和系统维护人员不能兼任或担负安全、系统、数据库、网络和重要业务应用作人员等岗位或工作；必要时关键岗位人员应采取定期轮岗制度。

(3)权限分散要求：在上述基础上，应坚持关键岗位“权限分散、不得交叉覆盖”的原则，系统、数据库、网络不能相互兼任岗位或工作。

(4)多人共管要求：在上述基础上，关键岗位人员处理重要事务或作时，应保持二人同时在场，关键事务应多人共管。

(5)全面控制要求：在上述基础上，应采取对内部人员全面控制的一些特殊机构，如银行，往往先行规定有轮岗制；或者有一些特殊岗位，如管培生，往往也会实行轮岗制；或者一些随项目而设立的销售岗位3.企业应当重1.缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位，可能导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力。视发展战略的宣传工作，通过内部各层级会议和教育培训等有效方式，将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工。，项目结束之后，需要另行更换一个新的销售项目。这些轮岗，往往都会涉及到工作岗位的变更。安全保证措施，对所有岗位实施全面安全管理。

不同意轮岗会被开除吗

6、本规定自发布之日起执行。

不同意轮岗会被开除吗

不同意轮岗会被开除吗，在一个部门待久了，容易进入疲劳期，所以这个时候就出现了一个轮岗制度，很多人在工作的时候会面临调岗的问题，会出现不愿意调离岗位的现象。以下分享不同意轮岗会被开除吗？

不同意轮岗会被开除吗1

一、员工不同意调岗会被辞退吗

用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除;劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N。

二、哪些情况下用人单位可以对劳动者进行调岗

用人单位有权对劳动者进行岗位调整，但必须有法律依据或合同依据。用人单位有权对劳动者调岗的情形主要有以下几种：

、劳动者不能胜任工作。劳动者不能胜任工作的，用人单位应对劳动者进行培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。

第二、脱密期调岗。脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其解除劳动合同的一段期间。脱密期制度并非是劳动法领域明文规定的一种制度，但上海、、江苏地区都有脱密期的相关规定。

处于脱密期的劳动者，用人单位有权对其进行调岗，并按岗位调整后的工资标准进行工资的发放。

第三、用人单位内部管理制度2、根据小王的叙述，公司辞退小王过程中，用人单位要调动小王的工作，但小王不同意，公司就连续五天给员工小王记过，然后辞退。这样的做法可能存在的个行为。。

第四、用人单位与劳动者的`其他约定。用人单位可以与劳动者在劳动合同、员工手册或其他文件中约定岗位调动事宜。

虽然用人单位有权根据自身生产经营需要调整劳动者的岗位及薪资待遇，但是用人单位不得滥用此权利来损害劳动者利益。如果双方为此发生争议，用人单位应对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证。用人单位对劳动者进行调岗，应结合劳动者的工作技能、工作能力等方面进行。例如，将专业工程师调至司机岗位，则是明显不合理的岗位调整。

案例：员工不服从调岗被辞退

小王毕业后进入一家电子商务公司，担任文员工作，工作勤奋，积极完成任务，极少出现错。某要求小王下班后一同参加商务应酬，小王拒绝。

年底，小王被强行调离工作岗位，便拒绝到新岗位上班。没想到公司竟然将其辞退。此后，小王被公司连续多次，并以违反公司规章制度为由解除并终止劳动合同。

小王认为，公司未经协商就强行调动她的工作岗位，属违法解除劳动合同理应予以赔偿。公司对此表示，公司是在经过多次思想劝导、督促小王到新岗位工作，小王不服从后，公司才根据《员工手册》奖罚规定，与小王解除劳动合同，程序和过程都合法。

律师说法：公司规章制定要符合法定程序

1、本案例中，公司表示把小王辞退是依据公司的《员工手册》。实际上，公司的员工手册制定也应符合法律程序。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度必须经过程序制定并进行公示才能合法，未经过程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。

3、公司调动员工的工作岗位，属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

因此，公司应当与员工小王协商一致，小王不同意，则公司不能单方面强行变更。公司对员工无疑有管理的权利，但公司要辞退员工也必须依法依规。

以下情形，公司单方调整岗位后，员工拒不前往的，在司法实践中，会无争议的认定为行为：

1、员工不胜任工作

法律有明确规定，当员工不胜任工作时，公司可以调整其工作岗位。这种调整与变动，与员工的工作能力是有因果关系的。这属于公司的用工自和管理权利。

3、特殊行业的轮岗制下

关店、搬家，都会引起员工工作地点的变更，如果前后地址相邻，所增加的员工上下班时间成本不高，员工负有服从义务；如果公司有一些额外补贴，如交通补助，员工更应该负有服从义务。这种变动之下，如果员工拒绝前往的话，往往都会被解除。

注意：员工处于医疗期，企业能否单方调岗？

公司即使有权调整员工的工作岗位，但是当员工拒不前往时，公司仍然是不能认定员工是行为，这种单方调岗的情形，就是员工的医疗期满。

员工医疗期满之后，公司可以通知员工返岗上班，当员工因为身体原因无法返岗时，可以为员工另行安排其它工作，即单方调整工作岗位。

但是这种情形下，如果员工仍然不能前往时，原因往往也是因为身体原因，所以此时单方享有的延伸：4种情形下企业调岗，员工拒不服从，企业可以开除员工权利，并不是认定员工，进行解除，而应该是进行医疗期满之后单方解除作。

不同意轮岗会被开除吗3

一、定期轮岗交流的岗位

1、人力资源、财务、后勤保障、剂、设备、信息、等重点部门负责人。

2、后勤保障科、设备科、学部采购员及仓库保管员。

3、工程、卫生材料。

4、财务科会计、出纳，单列核算科室（项目）的财务人员。

二、轮岗期限

1、重点部门负责人每2-4年或根据医院实际情况适时轮岗交流。

2、采购员、会计等关键岗位每二年轮换岗位。

三、具体措施

1、重点部门负责人轮岗交流由医院政联席会研究决定。

2、关键岗位人员轮岗由所属科室决定并报人力资源部备案。

3、轮岗交流人员按要求做好交接工作。

4、 纪委、监察室负责督促落实。

轮岗能挖掘潜能吗？如何看待公司的内部轮岗？

我觉得不能。我认为内部轮岗应该取消。潜能不是这种挖掘的方式的，这样只会给大家带来更大的压力。内部轮岗本就是一个不应该出现的现象，应该予以取消。

可以，因为可以学习到会计人员岗位轮岗意见，轮岗这种做法其实在职场上也是十分常见的制度了，很多人对于这样的轮岗制度都是感到比较的陌生，那么下面为大家分享会计人员岗位轮岗意见。更多的知识，我非常愿意进行内部轮岗，觉得非常的好玩。

可以挖掘员工的潜能。

1、 驱动所有员工对工作结果负责，无论岗位如何调动，他们仍然要为暴露出的问题负责到底。有了这项游戏规则，员工行事才会更加谨慎、规范。

2、能“筛”出真正有实力的人才。一个人如果可以出色地完成某件事，原因可能是多方面的，包括环境、时机、个人能力等。但当他处于持续变动之中，依然可以胜任绝大部分事务时，那就证明他的确实力超群。

3、促进合理的人员流近年来，为促进教育均衡发展，让优质师资流动起来，各地相继出台了县管校聘政策以及、教师轮岗制度，还出台了“共享教师”新政。在追求教育优质资源均衡的大背景下，师资队伍管理体制不断得到创新，优质师资的流动实现了多元化，教师流动机制正成为激起教师向上的动力。动。企业推行轮岗制，其实是在不同意轮岗会被开除吗2为员工创造机会。员工经受洗礼后，无非成败两种可能。成功了就继续往上走，搞砸了就被淘汰掉。如果没有这种机制，很多内部症结就不易被察觉。

人力资源政策对内部控制有何影响

4、2 财会人员之间轮岗交接时应按照《财会人员交接管理制度》办理交接手续。

1人力资源政策及其内容

人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与经济活动中，并创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是一个企业生存、发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养，是内部控制有效的关键因素之一。

2人力资源政策对内部控制环境的影响

2.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响

4.风险转换2.1.1员工的聘用对内部控制环境的影响

2.1.2员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响

企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿，那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通，使内部控制的执行渠道得以改善。

2.1.3员工的培训对内部控制环境的影响

培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的，是为了向员工说明单位对员工的要求，以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准，即告诉新员工未来将扮演的角色及。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念，从而更新其管理方式。对基层员工的培训，可以提高其技术技能、处理问题能力等，以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训，能够使企业文化渗透到每个人的思想当中，使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程，帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，也就有助于推行企业的，达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就，就会影响到内部控制措施的效果。

2.2员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响

绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现，科学有效的考绩机制，可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上，根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励，则员工的积极性、满意度就会得到提高，其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之，如果员工看不到自己对企业的贡献，又得不到应有的优待，找不到对于企业的归属感，人才自然流失频繁。另外，对违反预期行为者进行惩戒，并且将不予姑息的信息传达到全体员工，可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

从企业内部控制角度看，企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门，行使的监督。要使内部审计人员始终保持性，除了适时的培训和严格的制度规定外，实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计性的有效方法。

2.4对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响

商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的，对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人涉及到保密的员工，在辞职之后的脱密期内，公司可以将其岗位调整到不再接触到公司商业秘密的工作岗位上去。这种调整的意图，在于保密公司的商业秘密，而且这种措施，往往也会先行以劳动合同约定的形态而存在。不正当地披露或使用，就会给企业的合法权益带来不同程度的损害，甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯，从内部控制的角度而言，就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员，一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业或任职；另一方面，应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务，或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。

3建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。

首先，把好选人关。企业应有完善的与选拔方针及作性程序。应当制订详细的人力资源需求，并定期在组织内部进行岗位职位分析，确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质，尤其要重视其道德素质和再学习能力。

再次，定期考核、奖惩分明。通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，不仅是对符合企业价值行为的承认、鼓励，也是培养员工企业忠诚度与归属感的重要途径；对于违反内部控制要求的员工要严惩不贷，加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

，加强对关键岗位的管理。对会计、出纳、内部审计等关键岗位，一定要建立严格的轮岗制度并切实执行，对涉及企业重要商业秘密的员工要做好在岗时的忠诚教育，并对其离岗依法作出限制性规定。

会计人员岗位轮岗意见

会计人员岗位轮岗意见

会计人员岗位轮岗意见1

最近,我正在认真考虑将财务部人员的工作进行定期轮岗,目前基本考虑是每三个月将一半人进行轮岗,这样半年左右不多就能将全部人员轮一次岗,轮岗时也并是机械地将每个人手中的工作完全进简单地行互换,而是综合调整、

觉得轮岗的优点有:

1、可以提高大家的工作积极性,每个人长期作同一项工作一定会产生一定厌烦感,这也通过轮岗可以保持大家工作的积极性、

2、每个人对工作都会有新的见解,通过轮岗也可能使某项工作原来不完善的地方得以改进、

3、现在就业形势这么紧张,通过轮岗也能使一些刚毕业的学生得到各方面更多的工作经验,这样也利于他们自身将来的发展 、

不利的地方也很明显,就是增加了出错的可能性,每个月出报表时都需要提心吊胆,仔细复核

轮岗是好办法，不过有几点建议：

1、把轮岗做成一个经常性的工作，比如每一个月或者两个月都会有一两个人轮岗，这样出错的概率小，又让员工有盼头，比一次性一段时间都轮要稳，也达到你的目的

2、轮岗时一定要照顾有培养前途的人，（包括有限顺序，岗位的`选择等）一个好将出现顶上若干个提不起来的兵，所以，要对某些人有有目的的轮岗，而不是针对所有人无的轮岗。

3、可以与其他部门配合，不仅在财务部内部轮岗，可以轮到外面，然后断里完再回来，比如：设个项目、到车间、或者到子公司、或者事业部等

4、刚毕业的学生轮岗要小心，一是看准人，二是不要过快，因为刚毕业的学生最缺的不是全面的会计核算业务技能，而是适应、理解、待人接物、沟通、碰壁等技能的培养，换句话说，在上怎么混就得学1年，更崩说理解自己的工作了，这样避免形成浮躁心理。

5、轮岗的过程中一定写好工作流程、工作职责、日常业务、档案和待处理事宜等文档，以及以前年的电子文档；既能发现问题，也可以避免出现问题，因为总比人离职的时候发现好

6、在轮岗的时候最能比较人的能力和团队合作精神，一定要充分利用这个机会沟通，平时很难判断究竟谁的效率高，因为工种不同嘛

会计人员岗位轮岗意见2

财务人(1)企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价。员轮岗制度

章总则

条为加强公司(以下简称[公司")财务部内部监督与控制，规避潜在风险，增强会计人员业务素质，培训全方面的财务人员，特制定本制度。

第二条实行轮岗制度，能极大地发挥财务人员的工作积极和主动，激发财务人员的工作热情，拓展新的业务知识领域，提升财务人员账务处理水平。

第三条本制度适用于公司本部财务部。

第二章岗位设置

第四条根据公司财务管理需要，设置应收会计、应付会计、、出纳等工作岗位。

第五条应收会计主要负责日常应收账款管理及催收，收款核销及其他相关工作。

第六条应付会计主要应付账款管理及核销等相关工作。

第七条岗位主要负责的保管和开具以及其他相关工作。

第八条出纳岗位负责按照公司制度进行款项收付、费用报销等工作，保管好各项银行结算及其他重要凭，在业务系统处理后及时整理，尽量按时间顺序排序，并移交给会计做账。出纳工作不得

兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，且不得编制记账凭，银行存款核对人员与经办该账户收支的人员相分离。

第三章轮岗制度

第九条总体原则:财务部各相关岗位之间的轮岗。特殊情况，公司财务部可考虑非相关岗位之间的轮岗。

第十条轮岗时间:公司财务部根据实际工作情况安排轮岗;轮岗周期为三个完整的会计核算年度。

第十一条轮岗作办法:

一、轮岗前，为使轮岗人对工作有一个清晰的了解，公司财务部安排轮岗人员实施岗前培训，岗前培训时间为1个月。培训结束，进入正式轮岗时间。

二、轮岗后，公司财务部会同办公室对轮岗人员的工作情况进行跟踪。定期或不定期倾听其个人意愿。同时，对其工作进行的评估，了解其特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。

三、财务人员因轮岗或其他原因离职时，必须交接手续。一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人6.风险补偿监交;会计机构负责人办理交接手续，由单位负责人监交，必要时可以派人会同监交;并编制移交清册一式三份，分别由移交人、接管人、监交人签字。未办理交接手续不得调动或离职。

四、一定周期后轮岗人员经评估不能适应新岗位的要求，无法胜任新岗位工作，由公司再做其他考虑。

第四章附则

第十二条本制度由公司财务部负责制定、修改、监督和实施，并对本制度具有解释权。

会计人员岗位轮岗意见3

财务人员轮岗制度

1、目的

为提高股份公司整体财会人员的综合素质和管理水平，创造职业宽度，完善内部控制，规避潜在风险，特制定本管理规定。

2、轮岗范围

股份公司本部实施轮岗的部门包括股份公司战略财务部、财务部、运营会计部、销售会计部，以及下属子公司财会部门。

3、轮岗期限及程序

3、1 各部门负责人应根据本部门财会人员的工作表现和任职时间，于每年12月份编制次年轮岗，有地对本单位财会人员进行定期轮岗。岗位轮换必须在不影响正常工作的开展和保证工作的连续性的前提下进行。

3、2 部门内部人员轮岗，由部门负责人提出，报CFO批准后实施；跨部门之间的轮岗工作由部门负责人提出，分管总监审核，公司CFO审核同意后统一组织协调实施。

3、3 子公司财会人员轮岗由子公司财务总监提出，经子公司负责人批准后实施，同时报公司财务部备案。

3、5 员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换；申请条件为在现岗位上工作3年以上且上年度考核等级在C级以上；

3、6 其他岗位人员在同一岗位连续工作其次，做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能，使员工能适应问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训练方式，均要使员工有能力与发展中的环境相适应。4年，且未得到晋升者实行强制轮岗；

3、7 特殊情况需要调整的岗位，根据工作需要随时按照程序报批后调整。

3、8 财会人员轮岗报批时，需提交轮岗人员以下信息：轮岗人员的学历、职称、近2年考核等级，以及原来从事的岗位、拟从事的岗位等基本情况。需要适当延长轮岗年限的,应按照第四、五条的规定报批，同时转财务部备案。

4、轮岗工作交接

4、1 轮岗人员的上级主管应对新上岗人员的职位说明书、岗位工作要求、岗位技能和业务知识进行培训，培训测试合格后办理交接手续。

4、3 交接完毕后，部门负责人应负责将交接手续转人力资源部备案，由人力资源部办理转岗手续，同时发布轮岗信息。

5、监督考核

5、2 对于出现以下情况的部门负责人或子公司财务总监纳入当月绩效考核：

5、2、1 未编制本单位财会人员轮岗的；

5、2、2 由于轮岗造成工作中断或出现工作错的。

如何了解，关心员工，把握思想动态，加强案防和内控管理

3 2、脱密期.风险转移

这是一个内容很广的命题，不是一两句话就能说清楚的，主要有以下方面：

一是要完善工会对员工、落实三不让承诺相关制度体系，作好对困难员工的摸底调查并发挥工会维护职能；二是要加强群工作，做好正面宣传；三是要将员工职业发展与企业战略相结合，员工认识到工作不仅仅是打工，而是事业；四是要健全企业内控与流程体系，确保工作开展有章可循，是法治而非人治；五是要作好审计监察；六是要加强对关键岗单位在新员工方面，既要考虑学历、经验及过去的成就，还要考虑其守和道德修养。不仅需要进行笔试，还要进行深度的面谈，甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目，向应征者作深入介绍，以暗示对新员工的期望和嘱托。在管理人才时，会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念；能否将这种创新带入企业，使企业产生新气象等。董事会与审计委员会（或监事会）成员时，会考察其是否具有的人格品性。会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时，考查其职业道德素养高低等。合理有效的方式，能够保证企业到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。位的轮岗制度，要保持岗位间的相互制约；七是要加强企业文化建设，让员工自觉接受并遵守管理规定。

怎么控制公司内部风险

导语：风险的识别是风险管理的首要环节。只有在全面了解各种风险的基础上，才能够预测危险可能造成的危害，从而选择处理风险的有效手段。风险管理是一项有目的的管理活动，只有目标明确，才能起到有效的作用。可以让企业通过成本，有地处理风险，以获得企业安全生产的经济保障。

怎么控制公司内部风险

一、企业内部控制

企业内部控制是由企业董事会、监事会、层和全体员工共同实施的旨在实现控制目标的过程。内控的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。企业内部控制表现在两个方面：

(1)企业层面控制

企业层面控制，是指对企业控制目标的实现具有重大影响，与内部环境、风险评估、信息与沟通、内部监督直接相关的控制。

一、组织架构控制：

组织架构，是指企业按照有关法律法规、股东(大)会决议和企业章程，结合本企业实际，明确股东(大)会、董事会、监事会、层和企业内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。

(一)组织架构设计与运行中的主要风险

1.治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，可能导致企业经营失败，难以实现发展战略。

2.内部机构设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮，运行效率低下。

(二)组织架构设计环节的关键控制点及控制措施

(1)董监高的职责权限、任职条件、议事规则和工作程序等应当根据有关法律法规的规定予以明确，企业的决策权、执行权和监督权应当相互分离，形成制衡。

(2)企业的重大决策、重大事项、重要及大额资金支付业务等，应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度。任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。

(3)避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。

(4)按照不相容职务相互分离的要求，对各机构的职能进行科学合理的分解，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系。

组织架构中的不相容职务通常包括：可行性研究与决策审批;决策审批与执行;执行与监督检查等。

(5)企业应当制定组织结构图、业务流程图、岗(职)位说明书和权限指引等内部管理制度或相关文件，使员工了解和掌握组织架构设计及权责分配情况，正确履行职责。

(三)组织架构运行环节的关键控制点及控制措施

1.全面梳理治理结构和内部机构

企业应当根据组织架构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面梳理，确保本企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。

2.对子公司的

企业拥有子公司的，应当建立科学的投资管控制度，通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要、内部控制体系建设等重要事项。

3.及时全面评估组织架构

企业应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估，发现组织架构设计与运行中存在缺陷的，应当进行优化调整。

企业组织架构调整应当充分听取董事、监事、高级管理人员和其他员工的意见，按照规定的权限和程序进行决策审批。

二、发展战略控制：

发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。

(一)发展战略制定与实施中的主要风险

2.发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致企业过度扩张，甚至经营失败。

3.发展战略因主观原因频繁变动，可能导致资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发展。

(二)发展战略制定环节的关键控制点及控制措施

(1)企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上，综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素，制定发展目标。

(2)企业应当根据发展目标制定战略规划，明确企业发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

(3)企业可以在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略规划管理工作，履行相应职责。

(4)董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略方案，重点关注其全局性、长期性和可行性。董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会对方案作出调整。

企业的发展战略方案经董事会审议通过后，报经股东(大)会批准实施。

(三)发展战略实施环节的关键控制点及控制措施

1.企业应当根据发展战略，制定年度工作，编制全面预算，将年度目标分解、落实;同时完善发展战略管理制度，确保发展战略有效实施。

2.企业应当采取组织结构调整、人员调配、财务安排、薪酬分配、信息沟通、管理和技术变革等配套保障措施，确保发展战略的有效实施。

4.企业应当加强对发展战略实施情况的和评估，定期收集和分析相关信息，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时进行内部报告;由于经济形势、产业政策、技术进步、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化，确需对发展战略作出调整的，应当按照规定权限和程序调整发展战略。

三、人力资源控制：

(一)人力资源管理中的主要风险

1.人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

2.人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密泄露。

3.人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

(二)人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施

(1)企业应当根据人力资源总体规划，按照、制度和程序组织人力资源引进工作。

(2)企业应当根据人力资源能力框架要求，通过公开、竞争上岗等多种方式选聘人才，重点关注选聘对象的价值取向和意识。

(3)企业应当依法与选聘人员签订劳动合同，建立劳动用工关系。有关岗位还需签订保密协议，明确保密义务。

(4)企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察。

(5)企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的.知识、技能持续更新。

(三)人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施

(2)企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。

(3)企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。

(4)企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出(辞职、解除劳动合同、退休等)机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

(5)企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、机密和竞业限制的期限。关键岗位人员离职前，应当根据有关规定进行工作交接或离任审计。

(6)企业应当定期对年度人力资源执行情况进行评估，总结经验，分析存在的主要缺陷和不足。

四、控制：

，是指企业在经营发展过程中应当履行的职责和义务，主要包括安全生产、产品质量、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等。

(一)履行中的主要风险

1.安全生产措施不到位，不落实，可能导致企业发生安全。

2.产品质量低劣，侵害消费者2.3关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响利益，可能导致企业巨额赔偿、形象受损，甚至破产。

3.环境保护投入不足，资源耗费大，造成环境污染或资源枯竭，可能导致企业巨额赔偿、缺乏发展后劲，甚至停业。

4.促进就业和员工权益保护不够，可能导致员工积极性受挫，影响企业发展和稳定。

(二)安全生产环节的关键控制点及控制措施

建立制度;设置机构;重视投入;预防为主;妥善处理

(三)产品质量环节的关键控制点及控制措施

遵循要求;规范流程;严格检验;售后服务

(四5、其他关键岗位。)环境保护与资源节约环节的关键控制点及控制措施

建立制度;重视投入;加快改造;注重;定期检查

(五)促进就业与员工权益保护环节的关键控制点及控制措施

依法保护;薪酬管理;保险;组织建设;公益事业

五、企业文化控制：主要风险;文化培育环节;文化评估环节

企业文化，是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

(一)企业文化建设中的主要风险

1.缺乏积极向上的企业文化，可能导致员工丧失对企业的信心和认同感，企业缺乏凝聚力和竞争力。

2.缺乏开拓创新、团队协作和风险意识，可能导致企业发展目标难以实现，影响可持续发展。

3.缺乏诚实守信的经营理念，可能导致舞弊的发生，造成企业损失，影响企业信誉。

4.忽第十三条本制度自颁布之日起施行。视文化异和冲突，可能导致并购重组失败。

(二)企业文化培育环节的关键控制点及控制措施

注重特色;确立目标和内容，形成文化规范;董监高率先垂范;融入生产经营过程;关注并购中的文化建设。

(三)企业文化评估环节的关键控制点及控制措施

1.企业文化评估是企业文化建设与创新的重要环节。企业应当建立企业文化评估制度，明确评估的内容、程序和方法，落实评估制，避免企业文化建设流于形式。

2.重点关注董监高在企业文化建设中的履行情况、全体员工对企业核心价值观的认同感、企业经营管理行为与企业文化的一致性、企业品牌的影响力、参与企业并购重组各方文化的融合度，以及员工对企业未来发展的信心;

3.重视评估结果。

怎么控制公司内部风险

1.风险承担

风险承担亦称风险保留、风险自留。风险承担是指企业对所面临的风险采取接受的态度，从而承担风险带来的后果。对未能辨识出的风险，企业只能采用风险承担。

2.风险规避

风险规避是指企业回避、停止或退出蕴含某一风险的商业活动或商业环境，避免成为风险的所有人。

风险转移是指企业通过合同将风险转移到第三方，企业对转移后的风险不再拥有所有权。转移风险不会降低其可能的程度，只是从一方移除后转移到另一方。

风险转换是指企业通过战略调整等手段将企业面临的风险转换成另一个风险。风险转换的手段包括战略调整和衍生产品等。风险转换一般不会直接降低企业总的风险，其简单形式就是在减少某一风险的同时，增加另一风险。例如，通过放松交易客户信用标准，增加了应收账款，但扩大了销售。企业可以通过风险转换在两个或多个风险之间进行调整，以达到效果。风险转换可以在低成本或者无成本的情况下达到目的。

5.风险对冲

风险对冲是指采取各种手段，引入多个风险因素或承担多个风险，使得这些风险能够互相对冲，也就是使这些风险的影响互相抵消。

风险补偿是指企业对风险可能造成的损失采取适当的措施进行补偿。风险补偿表现在企业主动承担风险，并采取措施以补偿可能的损失。风险补偿的形式有财务补偿、人力补偿、物资补偿等。

7.风险控制

风险控制是指控制风险发生的动因、环境、条件等，来达到减轻风险发生时的损失或降低风险发生的概率的目的。

深圳教师轮岗制度

3、4 关键岗位的财会人员（含出纳）在同一岗位上连续工作满3年的，应当根据实际情况有地进行内部岗位轮换，必要时也可以适当延长或缩短轮岗年限，但需要延长期限最长为1年。

教师轮岗分为在学区内和跨区两种方式。在学区内，在同一所学校连续任教满6年的专任教师原则上应交流轮岗。教师交流到新的学校后，按不低于原有职务及岗位等级聘用。

许多专家学长认为，如今门的，除了关闭校外的辅导班外，不如大力推行老师交流轮岗制度。事实上，这一办法早在2013年就曾提出过——《关于全面深化改革若干重大问题的决定》就提出：“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和教师交流轮岗，不设重点学校重点班，择校难题，标本兼治减轻学生课业负担”。只是这一政策，在一些地方执行得并不。

而如果好学校与学校的老师轮起来，更可能解决学区房的问题。

现在，不少人为了孩子进入一所好学校，会去买学区房。学校越好，学区房越贵。可反过来说，如果老师轮换起来了，好学校、学校之间的距就被拉平了，自然也就没有学区房了；如此一来，教育资源也就公平了，也会助益减少辅导班。

但是，当前，教师交流轮岗工作还存在着诸多不利因素，如一些学校从自身发展角度考虑，不愿委派教师外出交流；许多老师长期在某学校工作，不愿去其他学校交流，特别是不愿意从工作环境优越的学校到偏远且环境艰苦的学校去；外出交流的教师因工作关系还在原学校，在交流学校也是“身在曹营心在汉”，出工不出力，甚至不服从交流学校的管理等。

为了把好事做好、实事做实，在事关教育全局发展的师资流动工作中，我如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效;作为劳动者应该遵守。们必【拓展资料】须切实解决好以下三个关键问题：

一是确立健康有序的流动机制。师资调配工作是一项严谨科学的工作，科学流动必须做到谋划在先，统筹考虑区域内各校对管理干部和各学科教师的实际需求。同时，在师资调配过程中，既要做到按章办事，体现工作的严肃性，又要根据基层学校的实际需求，体现工作的灵活性，从而使区域内师资结构更加优化。

二是建立严格的考核制度。师资流动见成效，关键在于有严格的监督机制作保障。因此，各级教育主管部门和所有参与流动的学校必须高度重视对流动师资的考核，而且必须事先拟定考核监督制度，细化量化考核目标，对流动者实行严格的考核，而不是因人而异凭感觉打分数，使考核工作流于形式。要通过考核，把认真工作的和老师甄别出来，给他们相应的荣誉称号，以此进一步激发他们的工作热情。

三是注重考核结果的有效运用。师资 4、前后工作地点的适当变更流动这项有利于教育事业均衡发展的举措，如要长期坚持，关键在于有效运用考核结果。其实，无论是还是一般教师，如果他们在流动过程中，通过自己的辛勤劳动获得了应有的奖励和荣誉，抑或通过考核获得了岗位和职务晋升。

具体措施还有大幅度提升边远地区学校、农村学校教师工资标准，向教师发放到边远地区的工作补贴和交通补助费；建设教师周转宿舍，解决教师居住问题，积极为教师交流创造利好的物质条件。

财政资金监管的八大机制

对企业发展整体性、长期性、基本性的谋略就是企业发展战略。

坚持以改革创新的精神，完善财政资金管理体制机制，围其实，在一个城市内实施老师轮岗，并没有任何困难，也不存在所谓老师因为通勤太过奔波的情况，毕竟一个区域内，既有好学校，也有学校，有些甚至只有一墙之隔。绕构建覆盖财政资金运行全过程监督的体系目标，努力建设科学决策、规范运行、严格监管、公开透明、绩效评价、追究的财政资金监管新机制，确保资金分配制度更完善、资金分配程序更公正、资金运行过程更规范、资金分配结果更透明、资金使用效果更明显。解决的办法就是要统一、整合和集约：一是统一以国库集中收付制度为依托，逐步构建、省、县、乡镇、村、农户的财政资金支付体系，难点是乡村农户的账户建立。二是统一构建财政资金的公开网，将、省、县分配的资金在网上公开，公开到最终用户。接受群众监督。三是统一构建、省、县、乡镇、村级的财政资金监督体系，统一整合由人大、审计、财政、监察、司法、群众参与的监管力量体系。四是构建省管县、县管乡、乡管村的财务管理体系。

5、1 各轮岗的财会人员必须服从轮岗分配，不得以各种借口轮岗，财会人员无正当理由、拒不轮岗的，调离财会工作岗位。